• Marketing de l’employeur

Créer une identité en tant qu’employeur, mais comment ?

En tant qu’employeur, on s’efforce de trouver, de développer et de conserver la main-d’œuvre adaptée à l’accomplissement des processus commerciaux. Le recrutement de personnel est plus coûteux que sa fidélisation. Des taux de fluctuation élevés nuisent à la réputation de l’entreprise et le savoir-faire perdu lors des départs entraîne une perte d’efficacité. La solution est l’ " employer branding ". Un sujet important, surtout en période de pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Dans cet article, nous expliquons ouvertement et honnêtement où en est le Groupe Stämpfli en matière de développement de la marque employeur. Quelles sont les questions dont s’occupe la taskforce créée à cet effet et quels sont les points délicats à surmonter. Nous nous demandons également comment nous pouvons, en tant qu’employeur, construire une identité qui contribue à garder les bons spécialistes et à en attirer de nouveaux.

30.08.2022

Défis actuels chez Stämpfli

Le monde du travail actuel

La culture d’entreprise de Stämpfli définit la manière dont les collaborateurs doivent travailler individuellement et collectivement afin de servir au mieux la clientèle et la société. En contrepartie, nous offrons un lieu de travail sûr et moderne, un salaire, de l’estime et la possibilité de se former en continu. Mais cela suffit-il encore aujourd’hui pour conserver ou attirer des professionnels qualifiés ? Après tout, de plus en plus d’entreprises, généralement de grande taille, font de la publicité pour des conditions de travail toujours plus attrayantes. En outre, nous devons faire face à la réalité du monde du travail actuel : l’époque où les travailleurs restaient fidèles toute leur vie à un secteur ou à une entreprise est révolue. L’accès aux formations et aux formations continues ainsi que leur diversité n’ont jamais été aussi bons et importants. Le paysage suisse des start-up est florissant et le chômage a atteint son niveau le plus bas. Et grâce aux médias sociaux, la transparence d’une entreprise a énormément augmenté, y compris en ce qui concerne sa culture.

Parallèlement à toutes ces évolutions, l’objectif devient de plus en plus important dans le travail, beaucoup aspirent à se réaliser et à donner un sens à leur vie. L’accent est mis d’une part sur le sens concret d’une activité professionnelle, d’autre part sur le but de l’entreprise et sur le fait de savoir si l’on peut s’y identifier en tant qu’employé. Notre culture d’entreprise stipule par exemple que nous nous considérons comme faisant partie de la société. Nous sommes influencés par celle-ci et nous en profitons. Chez Stämpfli, suis-je donc au service de la société dont je profite ? Ne le fais-je pas aussi en travaillant pour une autre entreprise ? Et quel est le but que je sers en travaillant pour Stämpfli ?

Identifier et traiter les problèmes

Pour répondre à toutes ces questions, il est utile de disposer d’une culture d’entreprise claire et cohérente, qui constitue l’un des piliers d’une stratégie de marque employeur réussie. C’est pourquoi Stämpfli a créé le groupe de travail " Marketing employeur ". Il s’occupe intensivement de ces questions. Mais comment s’y prend-il ? Tout d’abord, il doit identifier les problèmes existants. Cela permet de définir des objectifs et des options d’action à l’aune desquels le succès et l’échec peuvent être mesurés. Pour ce faire, elle a mené cet été une enquête auprès de ses collaborateurs, dans laquelle tous les employés ont donné leur avis sur l’attractivité de leur employeur. Elle est actuellement en cours d’évaluation. Le groupe de travail travaille également sur notre attractivité en tant qu’employeur, qui se compose de deux parties : la qualité de l’employeur et l’image de l’employeur.

Cela donne à notre identité d'employeur un profil clair. Pour atteindre cet objectif, nous nous consacrons aux thèmes suivants :

définir les objectifs que Stämpfli poursuit en tant qu’entreprise 

rendre la responsabilité sociale de l’entreprise tangible pour les employés

concrétiser et institutionnaliser les possibilités de formation continue et de développement professionnel

transmettre la culture des valeurs afin qu’elle soit comprise et vécue par tous de la même manière

rendre le niveau des salaires compétitif dans toutes les catégories professionnelles et garantir des ajustements salariaux annuels et des avantages

proposer des installations de travail attrayantes et des activités améliorant la santé

Outre ces points, il existe d’autres facteurs pour un " employer branding " réussi, comme l’intégration du thème dans la stratégie de l’entreprise, un processus de recrutement simplifié et une communication cohérente de l’identité de l’employeur.

L’interaction de tous ces éléments crée – dans le meilleur des cas – une identité d’employeur incomparablement bonne et cohérente, à laquelle les professionnels peuvent et veulent s’identifier.

Attractivité de l’employeur

Qualité de l’employeur : aspects liés à l’employeur (p. ex. horaires de travail flexibles, possibilités de carrière, niveau de salaire)

Image de l’employeur : se définit par la perception externe d’une entreprise en tant qu’employeur

Claudia et Martin racontent comment ils s’identifient à Stämpfli

Qu’est-ce qui t’a convaincue de travailler chez Stämpfli ?

C: Il y avait plusieurs raisons à cela, notamment la possibilité de concevoir, réaliser, produire et publier une prestation de communication de A à Z dans une seule maison. Mais aussi le potentiel de l’agence de publicité, avec sa clientèle attrayante et ses projets passionnants. Et enfin, mais non des moindres, les retours vraiment positifs d’anciens collaborateurs.

M: Il y a 22 ans, Stämpfli était considéré comme le meilleur employeur de Berne dans le secteur des arts graphiques, et c'était bien le cas.

Qu’est-ce qui te retient chez Stämpfli ?

C: L’estime que l’on me porte, qui se manifeste dans divers domaines, par exemple dans les possibilités de formation continue et les formations internes, les horaires variables et le télétravail. J’ai également beaucoup de plaisir à travailler avec une équipe très motivée et professionnelle.

M: Des collaborateurs qui sont devenus des amis. De plus, mon travail me plaît tout simplement.

Qu’est-ce que Stämpfli pourrait faire de mieux en tant qu’employeur ?

C: Dans une entreprise de cette taille, avec ses différents départements fermés sur eux-mêmes, il s’agit de garder une vue d’ensemble. L’indépendance des différents départements entraîne des dynamiques différentes qui, à leur tour, n’incluent pas les mêmes besoins en termes de développement, de processus et de systèmes. Pour tirer parti de tout le potentiel des différents services, il faut des voies décisionnelles courtes et des solutions adaptées aux besoins individuels. Ce n’est pas facile mais faisable.

M: Réduire à nouveau le temps de travail hebdomadaire à 40 heures et accorder des pauses payées de 15 à 30 minutes par jour. En Europe, la Suisse fait partie des pays où la durée hebdomadaire du travail est la plus longue (4e rang, données Eurostat, état 2020). L’augmentation à 42 heures par semaine en avril 2019 a été fatale à l’ambiance générale.

Réactions aux entretiens de sortie

Sont appréciés les possibilités d’expression et de participation et la collaboration au sein de l’équipe et avec les supérieurs hiérarchiques.

Les critiques portent sur la collaboration intersectorielle, rendue difficile par la " pensée en petits comités ", l’exploitation insuffisante des synergies et le système de facturation interne entre les secteurs, qui rend la coopération entre eux difficile, car tout est facturé.

Léonard Marbe
Responsable Marketing
Éditions Stämpfli
+41 31 300 63 18